L’entreprise

L’entreprise est une grande multinationale qui opère dans l’industrie des biens de consommation. La même fait partie des plus grandes entreprises de ce marché à l’échelle mondiale et continue d’enregistrer une croissance continue année après année. Fondée suite à une fusion stratégique, celle-ci opère des centres de production dans diverses régions, notamment en Amérique du Nord, en Europe et en Asie. En plus de sa vaste expérience sur le marché des biens de consommation, l’entreprise offre un portefeuille diversifié comprenant des centaines de produits couvrant des catégories telles que les soins personnels, la santé, le bien-être et l’hygiène, qui sont utilisés dans divers secteurs, y compris les soins de santé, la beauté, les soins pour bébés et l’entretien de la maison.

Le défi

Au fil des années, l’entreprise a lancé divers projets d’amélioration continue sur différents sites avec des équipes isolées et une portée limitée. Bien que ces projets aient été couronnés de succès, ils se concentraient sur des domaines spécifiques sans intégration globale. Dans ce contexte, l’entreprise a été confrontée au défi de développer les compétences de l’ensemble de l’organisation de manière efficace, standardisée et évolutive. Cependant, l’approche consistant à organiser des sessions de formation en petits groupes n’était pas viable en raison du grand nombre d’employés et des barrières culturelles, géographiques et linguistiques.

L’approche

Pour relever ce défi, un système de développement des compétences a été mis en place. Avant de développer ce système, il était nécessaire de procéder à une évaluation complète afin d’identifier les écarts de compétences existants. En collaboration avec l’entreprise, une analyse approfondie des compétences et des connaissances des employés a été réalisée, afin de déterminer les domaines à améliorer du point de vue de l’équipe dirigeante. Les groupes d’employés qui avaient besoin de formation ont été identifiés, en donnant la priorité à ceux qui occupaient des postes critiques pour les performances de l’organisation. En outre, l’approche devait tenir compte de la diversité culturelle et géographique de la main-d’œuvre, en optant pour un système d’apprentissage en ligne flexible et accessible, capable d’atteindre efficacement un grand nombre d’employés.

Le catalogue initial comprenait 10 cours sur les principes fondamentaux Kaizen. La formation comprenait de la théorie, de la pratique et l’application sur le lieu de travail.

 Voici les principales caractéristiques du système de développement des compétences :

Académie d’auto-apprentissage en ligne

Une plateforme intégrée a été développée et organisée en modules et en niveaux de complexité. Celle-ci a été conçue pour s’intégrer de façon transparente aux systèmes existants de l’entreprise et pour offrir une expérience d’apprentissage à son propre rythme. Les employés ont ainsi pu suivre la formation à leur rythme et à leur convenance, sans être gênés par leurs horaires de travail.

Contenu personnalisé

Le système de développement des compétences proposait des supports de formation personnalisés adaptés aux différents rôles et besoins spécifiques au sein de l’entreprise. Cette approche garantissait une formation engageante et pertinente, facilitant une compréhension approfondie et une adoption rapide des bonnes pratiques. En répondant aux besoins spécifiques de chaque département, il a été possible de favoriser une culture cohérente et généralisée de l’amélioration continue.

Système d’évaluation, application pratique et certification

Des questionnaires et des tests théoriques ont été intégrés pour vérifier l’assimilation des connaissances.

L’apprentissage théorique a été complété par une formation pratique sur le lieu de travail afin de renforcer et de consolider les connaissances et les compétences acquises, aboutissant à une certification à l’échelle de l’entreprise pour les participants qui ont réussi.

Système de collecte de retour d’information continu

Un mécanisme a été mis en place pour obtenir un retour d’information continu de la part des participants via la plateforme, avec une équipe chargée de contrôler et d’analyser en permanence les indicateurs clés de performance (KPIs). Cette équipe a intégré le retour d’information dans le contenu afin d’améliorer continuellement les cours.

Plan de communication complet

Une campagne interne a été lancée à l’aide d’infographies, d’e-mails ciblés, de témoignages et de publications sur les canaux internes afin d’augmenter le nombre d’inscriptions aux cours et de susciter l’intérêt du public.

Programme de coaching sur site

Parallèlement au système d’apprentissage en ligne, le programme de développement des compétences comprend également du coaching sur site de 6 mois pour les fonctions de production dans les usines de l’entreprise. L’objectif est de fournir du support pendant les six premiers mois, après quoi l’entreprise poursuivra ses activités de manière autonome. Alors que l’apprentissage en ligne couvre des concepts et des outils Lean plus généraux – qui permettent d’établir une stabilité de base autour de l’amélioration continue – cette approche 100% face à face couvre un aspect plus technique et centré sur le Gemba, contribuant positivement à l’exécution et aux résultats en général.

Résultats

Le programme d’apprentissage en ligne a été complété en 4 mois, couvrant une audience de 6 000 personnes.

En seulement deux semaines après le lancement, 900 employés avaient terminé la formation, avec un taux de satisfaction de 86 %. La campagne de communication interne a permis d’obtenir un taux d’inscription élevé, et le suivi des KPIs a révélé une amélioration significative des compétences et des connaissances des employés.

Le système de développement des compétences mis en place a permis à l’entreprise d’aligner ses pratiques d’amélioration continue de façon efficace et évolutive, surmontant les barrières culturelles, géographiques et linguistiques. L’approche d’apprentissage en ligne à propre rythme, combinée à un contenu personnalisé, une mise en œuvre sur le lieu de travail et un plan solide de communication interne, a assuré la création d’une culture d’amélioration continue complète et pérenne.

Soutenir les résultats par la formation des rôles clés

Concernant le programme de coaching sur site, celui-ci vise à atteindre environ 800 employés, comme le montre le graphique suivant :

L’image illustre les résultats de la formation aux rôles clés. En outre, elle indique qu’en formant les membres de l’équipe de base à 7 standards, l’entreprise vise à atteindre une masse critique de 75 % d’ici à 2025. Les phases du programme sont les suivantes :

Phase 1 : 170 membres (25 %)

Phase 2 : 412 membres (50 %)

Phase 3 : 621 membres (75 %)

Phase 4 : 745 membres (90 %)

Phase 5 : 820 membres (100 %)

Cette approche structurée permet à l’entreprise de développer et de consolider des compétences essentielles dans l’ensemble de ses rôles clés, ce qui favorise l’amélioration continue dans toute l’organisation.