Implementierung eines Systems zur Kompetenzentwicklung in einem multinationalen Unternehmen (MNC)

Ein führendes multinationales Unternehmen in der Konsumgüterindustrie

Das Unternehmen ist ein multinationaler Konzern, der in der Konsumgüterbranche tätig ist. Es zählt weltweit zu den größten Unternehmen in diesem Markt und verzeichnet bis heute ein kontinuierliches jährliches Wachstum. Entstanden durch eine strategische Fusion, betreibt das Unternehmen Produktionszentren in verschiedenen Regionen, darunter Nordamerika, Europa und Asien. Mit umfassender Erfahrung im Konsumgütermarkt bietet das Unternehmen ein vielfältiges Portfolio mit Hunderten Produkten in den Bereichen Körperpflege, Gesundheit, Wellness und Hygiene. Die Produkte finden Anwendung in verschiedenen Sektoren wie Gesundheitswesen, Schönheitspflege, Babypflege und Haushaltshygiene.

Wachstum aufrechterhalten, ohne die Kohärenz und Operational Excellence zu beeinträchtigen

Im Laufe der Jahre initiierte das Unternehmen verschiedene Initiativen zur kontinuierlichen Verbesserung, die jedoch mit isolierten Teams und begrenzter Reichweite an unterschiedlichen Standorten durchgeführt wurden. Trotz ihres Erfolgs konzentrierten sich diese Projekte auf spezifische Bereiche und waren nicht global integriert. Nach diesen Verbesserungen sah sich das Unternehmen mit der Herausforderung konfrontiert, die Fähigkeiten der gesamten Organisation effizient, standardisiert und skalierbar weiterzuentwickeln. Der Ansatz, Schulungen in kleinen Gruppen durchzuführen, war aufgrund der großen Anzahl an Beschäftigten sowie kultureller, geografischer und sprachlicher Barrieren nicht umsetzbar.

Ausbildung, Integration und Nachhaltigkeit

Zur Bewältigung dieser Herausforderung wurde ein System zur Kompetenzentwicklung eingeführt. Vor der Entwicklung dieses Systems war eine umfassende Bewertung erforderlich, um Kompetenzlücken zu identifizieren. Gemeinsam mit dem Unternehmen analysierten wir gründlich die Fähigkeiten und das Wissen der Beschäftigten und bestimmten aus Sicht des Top-Managements die Bereiche mit Verbesserungsbedarf. Die zu schulenden Individuen wurden identifiziert, wobei jene in kritischen Funktionen für die Leistungsfähigkeit der Organisation priorisiert wurden. Darüber hinaus musste der Ansatz die kulturelle und geografische Vielfalt der Belegschaft berücksichtigen. Ein flexibles und zugängliches E-Learning-System wurde ausgewählt, das viele Beschäftigte effektiv und effizient erreichen konnte.

Der erste Schulungskatalog umfasste zehn grundlegende KAIZEN™-Kurse. Die Schulung bestand aus Theorie, Praxis und Anwendung am Arbeitsplatz.    

Folgende Merkmale kennzeichneten das Kompetenzentwicklungs-System:

Selbstgesteuerte E-Learning-Akademie

Eine integrierte Plattform wurde entwickelt, die in Module und Komplexitätsstufen gegliedert war. Sie wurde so konzipiert, dass sie sich nahtlos in die bestehenden Systeme des Unternehmens einfügt und ein selbstgesteuertes Lernerlebnis ermöglicht. Dadurch konnten die Beschäftigten die Schulung eigenständig und entsprechend ihrer Verfügbarkeit absolvieren, ohne durch ihre Arbeitszeiten eingeschränkt zu werden.

Personalisierte Inhalte

Das System zur Kompetenzentwicklung enthielt maßgeschneiderte Schulungsunterlagen, die auf unterschiedliche Rollen und spezifische Anforderungen innerhalb des Unternehmens zugeschnitten waren. Dieser Ansatz stellte sicher, dass die Schulung ansprechend und relevant war, wodurch ein tieferes Verständnis und eine schnellere Umsetzung bewährter Praktiken gefördert wurden. Durch die Berücksichtigung der besonderen Anforderungen einzelner Abteilungen konnte eine kohärente und umfassende Kultur der kontinuierlichen Verbesserung etabliert werden.

System zur Bewertung, praktischen Anwendung und Zertifizierung

Zur Überprüfung der Wissensvermittlung wurden Tests integriert.

Das theoretische Lernen im eigenen Tempo wurde durch praktische Schulungen am Arbeitsplatz ergänzt, um das erworbene Wissen und die Fähigkeiten zu festigen. Erfolgreiche Teilnehmende erhielten eine unternehmensweite Zertifizierung.

System zur kontinuierlichen Feedbacksammlung

Über die Plattform wurde ein Mechanismus zur fortlaufenden Rückmeldung durch die Teilnehmenden eingerichtet. Ein spezialisiertes Team war für die kontinuierliche Überwachung und Analyse der Key Performance Indicators (KPIs) verantwortlich. Dieses Team integrierte das Feedback direkt in die Inhalte, um die Kurse laufend zu verbessern.

Umfassender Kommunikationsplan

Eine interne Kampagne wurde mit Infografiken, segmentierten E-Mails, Erfahrungsberichten und Beiträgen in internen Kanälen gestartet, um eine hohe Teilnahmequote zu fördern und Begeisterung in der Zielgruppe zu erzeugen.

Coaching-Programm vor Ort

Parallel zum E-Learning-System umfasste das Kompetenzentwicklungs-Programm ein sechsmonatiges Coaching-Programm vor Ort für Produktionsfunktionen in den Werken des Unternehmens. Während der ersten sechs Monate wird Unterstützung geleistet, danach wird das Unternehmen eigenständig fortfahren. Während das E-Learning-System allgemeinere Lean-Konzepte und -Werkzeuge vermittelt, die eine stabile Grundlage für kontinuierliche Verbesserung schaffen, deckt der vollständig persönliche Ansatz die technischere und Gemba-orientierte Seite ab, was sich positiv auf die Umsetzung und die Ergebnisse auswirkt.

Vom Wissen zur Umsetzung: Ergebnisse der Transformation

Das E-Learning-Programm wurde innerhalb von vier Monaten abgeschlossen und umfasste 6.000 Beschäftigte.

Bereits zwei Wochen nach dem Start hatten 900 Individuen die Schulung abgeschlossen, mit einer Zufriedenheitsbewertung von 86%. Die interne Kommunikationskampagne stellte eine hohe Beteiligung sicher, und die überwachten KPIs zeigten eine deutliche Verbesserung der Fähigkeiten und des Wissens der Beschäftigten.

Das implementierte Kompetenzentwicklungs-System ermöglichte es dem Unternehmen, seine kontinuierlichen Verbesserungspraktiken effizient und skalierbar zu vereinheitlichen und gleichzeitig kulturelle, geografische und sprachliche Barrieren zu überwinden. Der selbstgesteuerte E-Learning-Ansatz, personalisierte Inhalte, Anwendung am Arbeitsplatz sowie ein starker interner Kommunikationsplan trugen zu einer umfassenden und nachhaltigen Kultur der kontinuierlichen Verbesserung bei.

Ergebnisse sichern durch Schulung von Schlüsselrollen

Das Coaching-Programm vor Ort soll rund 800 Beschäftigte erreichen, wie in der folgenden Grafik dargestellt:

Die obige Grafik zeigt die nachhaltigen Ergebnisse durch Schulung von Schlüsselrollen. Durch die Schulung der Kernteams in sieben Standards verfolgt das Unternehmen das Ziel, bis 2025 eine kritische Masse von 75 % zu erreichen. Die Phasen gestalten sich wie folgt:

Phase 1: 170 Mitglieder (25%)

Phase 2: 412 Mitglieder (50%)

Phase 3: 621 Mitglieder (75%)

Phase 4: 745 Mitglieder (90%)

Phase 5: 820 Mitglieder (100%)

Dieser strukturierte Ansatz stellt sicher, dass das Unternehmen entscheidende Kompetenzen unter seinen Schlüsselrollen aufbaut und erhält, wodurch die kontinuierliche Verbesserung unternehmensweit vorangetrieben wird.