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Barómetro RH 2025: Escassez de talento e competitividade salarial continuam a desafiar as empresas

• O Barómetro RH 2025 realizado pelo Kaizen Institute, em parceria com a Hays Portugal, identifica que 65% dos líderes de RH referem a escassez de talento qualificado como o maior desafio da atualidade; 

• 74% dos empregadores considera os seus pacotes de compensação apenas parcialmente competitivos; 

• O Employer branding continua a ser trabalhado de forma pontual por 44% das empresas; 

• O Barómetro RH 2025 inquiriu cerca de 150 diretores de Recursos Humanos de grandes e médias empresas nacionais. 

Em 2025, o panorama dos Recursos Humanos em Portugal mantém-se em rápida transformação, impulsionado pela falta de talento, pela aceleração digital e pelas mudanças nas dinâmicas de trabalho e nas expectativas dos colaboradores. Este contexto exige que as empresas adaptem continuamente as suas práticas de gestão de pessoas, implementando soluções mais ágeis e eficazes para responder às exigências de um mercado laboral cada vez mais competitivo.  

Apesar dos desafios, a motivação dos colaboradores registou uma ligeira subida face ao ano anterior, atingindo 14,8 pontos numa escala de 0 a 20. A escassez de profissionais qualificados (65%), a pressão sobre salários e benefícios (63%) e a necessidade de planos de carreira estruturados (52%) reforçam a importância de políticas de RH capazes de equilibrar bem-estar e sustentabilidade. 

As perspetivas de contratação mantêm-se estáveis em 56% das empresas, o que revela cautela, mas também um compromisso com o crescimento controlado. Paralelamente, os modelos de contratação mais flexíveis, como contracting e freelancing, destacam-se pelos benefícios estratégicos que oferecem: 42% dos gestores valorizam a capacidade de ajustar rapidamente a dimensão das equipas, 38% destacam a maior agilidade na contratação para projetos específicos e 33% referem o acesso a talento especializado indisponível em regime permanente. Estes modelos permitem responder de forma ágil às necessidades do negócio, mantendo competitividade e flexibilidade. 

“O contracting tem vindo a ganhar espaço em Portugal, especialmente nos últimos três a quatro anos, e embora já fosse comum no setor tecnológico, começa agora a expandir-se para áreas como finanças, marketing e serviços partilhados, permitindo às empresas aceder rapidamente a competências específicas, sobretudo em momentos de pico de trabalho, com maior flexibilidade financeira e operacional. O mercado português de contracting movimenta cerca de 2 mil milhões de euros por ano, estimando-se que um em cada dez empregadores esteja a considerar esta via. Do lado dos profissionais, o regime freelancer atrai sobretudo jovens até aos 30 anos, que valorizam desafios constantes, diversidade de projetos e maior liquidez salarial… As vantagens para as empresas incluem a redução de custos fixos, o acesso rápido a talento especializado e a possibilidade de testar perfis antes de os internalizar, enquanto os desafios passam pela manutenção da cultura organizacional e a complexidade na gestão da força de trabalho.” explica Matilde Moreira, Strategic Accounts Director da Hays Portugal.

Prioridades de Recursos Humanos 

As prioridades de RH refletem diretamente estes desafios. A melhoria da experiência e do engagement dos colaboradores (60%) surge como foco principal, sinalizando que o bem-estar e a motivação são determinantes para equipas produtivas e alinhadas com a estratégia organizacional. O desenvolvimento de competências-chave (através de iniciativas de upskilling e reskilling) foi apontado por 48% dos inquiridos, confirmando o investimento das empresas em preparar profissionais para os desafios futuros. A atração de talento e o reforço do employer branding (44%) mostram a necessidade de diferenciar a organização num mercado cada vez mais competitivo. 

Quanto ao papel da função de RH, metade dos participantes considera que a área contribui apenas em algumas frentes estratégicas, enquanto 42% afirmam que o departamento tem hoje um papel ativo na definição e execução das decisões estratégicas – sinal de um progresso gradual na valorização da função e na sua integração como parceira de negócio. 

Cultura, liderança e benefícios: construir organizações resilientes 

Para os inquiridos, a construção de uma cultura organizacional sólida depende sobretudo dos exemplos e comportamentos da gestão de topo (50%) e da eficácia da comunicação interna (44%). Estes fatores evidenciam que, mais do que políticas formais, são o quotidiano e a consistência da liderança que moldam ambientes de trabalho positivos e coesos. Contudo, quando se trata da gestão da imagem como marca empregadora no mercado, 44% das organizações admitem dedicar-lhe apenas uma atenção pontual e limitada, o que revela margem para uma abordagem mais consistente e estratégica nesta dimensão cada vez mais relevante para a atração e retenção de talento. 

A retenção continua a ser sustentada pelos benefícios e compensações, que 74% das organizações consideram apenas parcialmente competitivos. A atualização salarial planeada por 48% das empresas, entre 2,5% e 5% em 2026, evidencia o esforço por equilibrar a valorização dos colaboradores com a sustentabilidade financeira. Paralelamente, o “salário emocional” ganha relevância: 55% das empresas oferecem flexibilidade de horário e/ou local de trabalho enquanto 53% privilegiam uma liderança próxima, acessível e empática. Estes dados demonstram que as organizações estão a apostar em criar experiências de trabalho mais humanas e cativantes, capazes de atrair e reter talento qualificado. 

Inovação e sustentabilidade: preparar o futuro do trabalho 

A sustentabilidade e a inovação digital assumem um papel central na estratégia de Recursos Humanos. Em termos de ESG, 68% dos líderes consideram que o compromisso da empresa com este conjunto de critérios influencia diretamente a capacidade de atrair e reter talento, enquanto 30% afirmam que depende do setor/área de atividade. Os pilares mais desenvolvidos são o social e o environmental (39% respetivamente), demonstrando um foco crescente nas práticas responsáveis e no alinhamento com as expectativas das novas gerações de colaboradores. Por outro lado, o pilar de governance apresenta níveis mais baixos de desenvolvimento (22%), o que pode resultar na perda de oportunidades de reforço da confiança interna e externa, de transparência nos processos e de mitigação de riscos reputacionais. 

No domínio da inovação digital, 69% das empresas pretendem investir na automatização de tarefas e processos administrativos, salientando a aposta na eficiência operacional e na preparação da força de trabalho para o futuro. As tendências globais com maior impacto, até 2030, destacam a inteligência artificial e automação (62%), seguidas da inflação e aumento do custo de vida (36%) e do envelhecimento da força laboral (36%). Apesar desta conjuntura, 63% das organizações consideram-se apenas parcialmente preparadas para enfrentar estas transformações, com ações ainda pontuais ou setoriais. Estes dados reforçam a urgência de alinhar tecnologia, competências e cultura organizacional, garantindo que os RH desempenham um papel central na adaptação às mudanças globais. 

“Os Recursos Humanos estão a evoluir de uma função operacional para um verdadeiro parceiro estratégico do negócio. Esta mudança exige consistência cultural, liderança exemplar e uma abordagem estruturada à melhoria. A filosofia KAIZEN™ oferece precisamente esse caminho: alinhar pessoas, processos e propósito numa dinâmica de evolução contínua. Num contexto de escassez de talento e rápidas transformações, as organizações que cultivam este mindset estão mais preparadas para crescer de forma sustentável.” explica Filipe Fontes, Senior Director do Kaizen Institute Western Europe. 

O Barómetro RH 2025, iniciativa promovida pelo Kaizen Institute em parceria com Hays Portugal, inquiriu cerca de 150 diretores de Recursos Humanos de grandes e médias empresas nacionais, com o objetivo de avaliar a resposta das organizações às principais tendências e desafios atualmente verificados na Gestão das Pessoas, bem como o grau de motivação e produtividade dos colaboradores. 

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